[Pick 인터뷰] 양정은 "임금피크제 감액 제원으로 고용 창출해야"

[Pick 인터뷰] 양정은 "임금피크제 감액 제원으로 고용 창출해야"

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입력 : 2022-06-06 18:47 수정 : 2022-06-06 22:10


○ 방송 : cpbc 가톨릭평화방송 라디오 <오창익의 뉴스공감>

○ 진행 : 오창익 앵커

○ 출연 : 양정은 / 노동법 전문 변호사


(주요발언)
- "대법원. 임금피크제 기준 설정한 것"
- "대법, 연령 이유로 한 차별 안돼"
- "임금피크제 감액 제원, 청년고용 창출로 사용해야"
- "임금피크제 재설계 수요 늘어날 것"
- "임금피크제 타당 여부 소송 계속될 것"
- "임금체계 변화와 함께 임금피크제 연동돼야"


픽인터뷰 두 번째 시간입니다. 오늘은 청취자 여러분들과 함께 중요한 공부를 하려고 합니다. 양정은 변호사 모셨습니다.

▷안녕하세요?

▶안녕하세요?


▷임금피크제인데 임피제라고도 부르는데 대법원에서 새로운 판례를 만들어 냈습니다. 임금피크제 마음대로 하면 안 된다. 짧게 설명해 주신다면요.

▶우리나라의 경우에 사실 연공서열제가 일반화 되어 있기 때문에 이게 입사 후부터 임금이 오르는데 이게 가파르거나 아니면 완만하거나의 차이지 점점 오래 다닐수록 임금을 높게 받는다는 의미입니다. 그래서 그런데 임금피크제라는 것은 적정 연령에 도달하면 피크, 정점을 찍고 임금이 낮아지는 것으로 근로자가 일정 연령에 도달한 이후 근로자가 고용을 보장받거나 정년을 연장 받거나 이런 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도입니다.


▷임금피크제는 임금이 피크가 있고 어느 순간부터 내려오게 만드는 제도인데 하나는 고용을 유지하는 정년을 보장받고 정년이 끝났는데 더 일하거나 노동자입장에서 정년이 끝났는데 더 일하면 정년연장은 환영할 만하고 500만 원을 받다가 정년 이후 400만 원씩 받고 일하면 저는 할 것 같아요. 그런데 원래 정해진 정년이 있는데 원래 지켜야 하는데 임금피크제를 도입하면 노동자 입장에서 약간 서운하거나 임금이 빼앗긴다는 느낌이 있을 것 같은데요

▶사실 정년유지 보장, 정년보장제도가 생긴 배경은 사실 경제위기 이후에 정년을 보장받지 못하는 불안함이 있었고 2003년에 저희가 임금피크제가 도입됐는데 정년연장이 법제화 된 것은 2013년 이후입니다. 그러다 보니까 제도 자체가 정말 지금 보면 이해할 수 없다고 할 수 있겠지만 그 당시에는 그렇게 정년을 연장하거나 정년을 보장받으면서도 임금피크제에 동의하는 근로자들이 발생할 수밖에 없는 사회적인 분위기가 있었습니다. 그리고 또 정년을 유지를 하면서 임금만 낮아지는 것이 아니고 고령화에 따라서 생산성이 낮아질 수 있거든요. 그렇기 때문에 일을 하는 강도도 조금 줄어들고 그리고 시간이 줄어든다든지 하는 그런 반대급부가 있었던 것이죠.


▷그런데 보통의 기업에서는 노동생산성, 떨어지면서 임금을 조금씩 줄여나가는 방식이 아니라 그냥 월급을 깎을 수 있는 아주 아름다운 새로운 정책이 나왔다고 생각하시는 경우도 되게 많았던 것 같고 임금피크제가 무분별하게 도입된 측면이 있었던 것 같고 이번 대법원 판결이 첫 번째 판례였나요?

▶지금 하급심 판례에서는 임금피크제와 관련된 굉장히 많은 쟁점들이 있었습니다. 그런데 이번에 대법원에서 최초로 나왔다는 것은 이제 합리적인 기준에 대해서 임금피크제가 어떻게 하면 적법할 것인가에 대해서 기준을 설정해줬다고 보시면 됩니다.


▷어떤 기준이 필요합니까?

▶일단 사실 연령을 이유로 한 차별은 원칙적으로는 모두 무효입니다. 그런데 예외적인 경우 합리적인 이유가 있는 경우에는 효력이 있는데 대법원에서는 합리적인 이유에 대해서 4가지 이유를 기준을 제시했습니다. 4가지 기준은 첫째로 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 필요성이 있어야 한다. 그리고 실질적인 임금 삭감의 폭이나 기간이 중요하고 대상조치 적절성, 말씀드린 것처럼 임금 삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도의 저감이 있었는지 확인하고 그리고 또 감액된 재원이 이 임금피크제 도입 목적을 위해서 사용되었는지도 확인하겠다는 4가지 기준을 제시했죠.


▷마지막부터 여쭤보면 감액된 재원이라는 건 임금피크를 통해서 회사로서는 월급을 덜 주니까 돈이 남아돌 텐데, 재원이 생기는데 이게 도입목적을 위해서 쓰인다는 건 어떤 의미입니까.

▶사실 우리나라의 임금피크제는 기존의 일본이랑 다릅니다. 일본 같은 경우는 고령화 사회 때문에 정년연장을 위해서 도입됐다고 하면 우리나라는 정년연장의 이유도 있었고 사실 청년고용창출을 위한 목적도 있었습니다. 그렇기 때문에 사실상 대법원에서는 임금피크제로 감액된 재원이 청년고용창출로 진짜 사용됐는지 확인하겠다는 기준을 제시한 것입니다.


▷임금피크제라는 게 그냥 원한다고 하거나 또는 사측에서 함부로 할 수 있는 게 아니라 4가지 관문을 통과해야 한다. 적절성, 필요성, 돈을 그냥 남기는 게 아니라 남긴 돈도 청년고용을 위해서 써야 하고 그러면 지금 제도를 운영하고 있는 것과 달리 실제로는 굉장히 복잡한 상황이 생길 수 있겠네요.

▶맞습니다. 임금피크제를 공공기관은 다 도입됐고 많은 검토가 다시 또 필요한 시점이 된 거죠.


▷마지막 조건, 감액된 재원을 청년고용에 실제로 공공기관이 썼나요?

▶그게 사실 미미했다고 판단했기 때문에 이런 것을 대법원에서 새로운 기준으로 설정했다고 볼 수 있습니다.


▷분류해 주신 두 가지 유형, 정년유지형, 정년을 보장해주는 것. 또 하나는 정년연장형, 정년이 됐는데 임금을 낮추면서 더 일을 할 수 있게 해주는 것. 실제 사례는 어떻습니까? 둘 중에 압도적으로 정년유지형이 많은 거죠?

▶그렇진 않고요. 도입 시기에 따라서 다릅니다. 이제 고령자 고용법, 거기에서 정년이 60세 이상으로 해야 한다고 법제화 되면서 정년 연장을 무조건 해야 하는 상황이 됐죠. 기관이든 기업이든. 그러다 보니까 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입한 경우가 사실상 더 많습니다.


▷금방 해결이 됐을 거 아닙니까? 정년연장형은 단기적으로 있었던 거고 지금 현황은 어떻습니까?

▶지금 또 사실 정년유지형과 정년연장형의 비율은 확인은 정확히 모르겠는데 정년유지형이라고 해서 위법한 것은 아니고 정년연장형이라고 무조건 유효하다고 할 건 아닙니다. 그래서 실제 판례에서는 정년유지형 임금피크제이지만 정년 퇴직 전 1년 동안 공로연수라는 것이 가능하고 희망자에 대해서는 업무시간 조정이 가능했다는 걸 이유로 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않다. 즉 유효하다고 본 판례도 있었습니다. 말씀드린 것처럼 무조건적으로 정년연장이라고 해서 무조건 유효라고 보지 않고 정년연장을 해줬다고 하더라도 해 준 기간은 2년인데 임금피크제로 준 불이익의 기간이 굉장히 길고 감액된 연봉이 오히려 더 많은 경우에는 불법이다.


▷60세 정년인데 55세부터 임금피크를 해서 임금이 쭉 떨어지고 기껏해야 1, 2년 정도 더 연장이기 때문에 실제로 노동자입장에서 손해이면 이건 합리성이 없다.

▶산술적으로 그렇게 계산됩니다. 그리고 40대부터 임금피크제를 도입해서 이것도 고령자 고용법위반으로 본 사례가 있었는데 사실 법원은 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과 무관하게 오로지 일정한 연령에 도달했는지 그 여부와 그리고 임금삭감을 연동시키는 것은 사실 임금이 근로의 대가라는 개념이 들어가는 거잖아요. 그런 걸 비추어봐서 합리적인 이유가 없다고 본 판례들이 있는 것이죠. 그렇기 때문에 정년유지형은 불법, 정년연장형은 합법이라고 보시면 안 됩니다.


▷중요한 건 어느 회사에서 55세가 되면 임금피크가 시작된다. 55세부터 임금이 떨어진다고 하는 건 대법원 판례에 따르면 문제가 있는 거네요.

▶그렇지 않습니다. 이제 그거는 연령에 의한 차별은 원칙적으로 금지돼 있죠. 55세 이후에 5년 동안 임금을 줄이면서 업무조차도 저감이 된다고 하면 그것은 유효할 수 있다. 이렇게 법원에서 판단 기준을 4가지를 알려준 거죠.


▷똑같은 동일조건이라면 그거는 임금피크제는 위법일 수 있겠네요.

▶맞습니다. 똑같은 일을 시키고 업무량을 줄이는 거 없이 일정한 연령에 도달했다는 것만으로 임금을 내린다고 하면 그런 기업인 경우에는 판례에 따르면 위법할 수 있는 확률이 높다고 말씀드릴 수 있습니다.


▷이 방송 들으시면서 각자 처지에서 계산을 해보십시오. 또 하나는 사용자 입장에서도 법률을 잘 지키는 게 중요하지 않습니까? 저희가 잠깐 인터뷰 하나를 했는데 잠시 듣고 오겠습니다. 이지현 한국노총대변인입니다.

▶이지현 대변인: 현재 도입되고 있는 방식의 임금피크제는 정년을 연장하면서 노동자들의 노후를 준비할 시간을 벌어주거나 이런 목적이 아니라 원래 본 취지를 상실했고 오히려 노동자들의 임금을 깎는 식으로 운영이 됐기 때문에 이런 임금피크제에서는 당연히 반대하고 폐지돼야 한다고 생각합니다. 하지만 앞으로 정년이 계속 연장이 될 가능성이 높고 연금 개시 연령도 65세로 늘어날 가능성이 있기 때문에 법적 정년인 60세 이후 임금피크제를 도입하는 것에 대해서는 반대하지 않지만 지금처럼 법정 정년인 60대 이전에 임금피크제를 도입해서 임금을 깎는 방식으로 가는 것은 반대하고 폐지해야 한다고 생각합니다.


▷한국노총대변인 말씀도 앞서 생각하는 거랑 비슷하네요. 정년 연장으로 가는 거면 임금피크제 환영할 수 있지만 지금 같이 한 번에 깎는 방식, 무차별적으로 깎는 방식이면 반대하고 폐지해야 한다.

▶저도 대부분 동의하고 있고 사실 아까도 말한 것처럼 우리가 연공제 하에서는 임금이 점점 증가하는, 임금체계에서는 가장 임금이 높은 고령자의 임금을 줄이지 않고서는 정년을 보호하고 청년고용을 창출하는 것이 경제적으로 불가능했습니다. 그런데 모든 제도는 시대에 맞게 변화하기 마련이거든요. 그래서 정년유지형은 당시 분위기 속에서는 정년을 보장하기 힘들고 실업률이 높은 상황에서 등장한 것으로 필요한 제도였고 앞으로는 정년을 유지하면서도 노동생산성에 따른 임금피크제로 유지가 돼야 하지 않을까 생각합니다.


▷대법원이 중요한 숙제를 던져 준 것 같은데 현실 반응은 어떻습니까?

▶뜨겁죠. 사내 변호사들도 문의가 많고요. 회사에서 일을 하는 변호사들, 본인들의 기업에 임금피크제가 적법한지 계속 문의를 하고 있고 그리고 임금피크제를 당연하게 동의를 해서 실행을 하고 있는 분들, 그런 분들한테도 굉장히 문의가 많습니다.


▷저는 노동자는 아닌데 제가 노동자고 임금피크제에 해당돼서 임금이 작년보다 줄었단 말이에요. 아무리 봐도 방금 변호사님 말씀해 주신 요건에 해당하지 않고 나이가 어느 정도 돼서 임금을 깎기 시작하는 거라면 문제라는 거잖아요. 차별이라는 거고요. 그럴 때 노동자입장에서 어떻게 대응을 해야 합니까?

▶원래 임금피크제가 도입되기 전에 호봉제가 있습니다. 호봉제가 유효하다고 하면서 임금 또는 퇴직금에 대해서 소송을 할 수 있습니다.


▷그러면 소송을 한다는 건 만만한 일은 아닌데 소송보다 빠르거나 효과가 있는 구제방안은 없나요?

▶아무래도 단체협약을 통해서 그러면 얘기를 해서 임금피크제의 감액된 비율을 낮출 수 있는 협상을 할 수 있겠지만 감액된 기준으로 임금을 받았던 분들은 아무래도 소송을 하지 않는다면 기업에서 그걸 임의로 다시 지급하진 않을 것 같습니다.


▷법원 판결에 기대서라도 지급하지 달라고 해서 주지 않고 기업에서도 자기들이 합리적이고 합법적으로 활동하고 있다고 할 텐데 노동조합이 있다면 조금 구제받을 가능성이 있고 안 그러면 개인적으로 구제받을지 고민해 봐야 하는데요. 대법원이 이런 식으로 가끔씩 국민들 삶과 관련된 중요한 판결들을 해주고 그래서 단지 나이 때문에 차별받는 사람들, 구제받을 수 있다면 다행인 것 같아요. 이번 판결은 긍정적으로 평가하시는 거죠?

▶그럼요. 중요한 판례였고 저희가 정년 연장을 해야 하는 시대에 살고 있다고 생각을 하고 있거든요. 정년을 60세에서 65세, 63세로 법제화를 하면 또다시 임금피크제 문제가 대두될 거예요. 그런데 그 전에 대법원에서 이런 기준을 제시를 해줬기 때문에 그 부분에 맞춰서 기업이나 공공기관에서 임금피크제를 설계해야 할 것이라고 보고 있습니다.


▷감사합니다. 법무법인 이평에서 일하시는 양정은 변호사셨습니다. 함께해 주셔서 감사합니다.

▶감사합니다.
cpbc 오창익의 뉴스공감 (vigorousact@gmail.com) | 입력 : 2022-06-06 18:47 수정 : 2022-06-06 22:10

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